绩效!?写给户外的从业者

榕城户外小丑

绩效问题一直是企业关注的焦点，然而随着重视程度的增加，管理者发现，辛辛苦苦建立起来的绩效

管理制度在很多时候反而成为绩效提升的阻碍，成为被员工所诟病的关键因素之一，事与愿违。那么

是什么原因造成专家所标榜的绩效管理带来的巨大激励效果没有出现呢？

探究其原因，我们不妨进行如下的总结：

首先，我们需要回答__绩效是谁的绩效?。企业所追求的绩效无庸置疑讲求的是企业的终极目标_利

润。管理者也意识到利润的创造主体是员工，追求利润就要以员工为出发点，充分调动其积极性和主

动性，追求员工和企业双方利益的最大化。所以企业制订完善的绩效管理制度来把员工个人的收益和

个人的贡献相挂钩，期盼达到企业管理的目的。然而，我们需要思考的是企业单方的绩效理想是不是

真正被员工所接纳。可怜的现实是，绩效指标是来自业务流程的需要，这点没有错误的做法却缺少一

个前提，工作不被员工当作自己的工作。所以有专家这样说，除非你将你的员工变成你企业的主人，

否则任何试图将责任分担的行动将都是徒劳的。所以，企业文化在先，以企业文化来构筑主人。如柳

传旨所言：以船长的责任感做船员，抑或如一个民营企业家所说：以地主的责任感做长工。那么该如

何去做呢，仁者见仁，智者见智，我只谈谈自己的一点思考。我认为要将绩效变成员工自己的绩效，

在企业文化的建设中必须要解决一个问题，那就是企业文化的利益整合。

很多企业在进行企业文化建设过程中，将企业的经营理念和产品特点等进行整合。。。。等等，但却

忽略了最基本的一个目标，就是整合企业和员工的利益关系，即真正将企业的发展与全体员工个人的

发展以及利益获得结合在一起。而不是只将这种结合局限于核心的骨干人员，而忽略大多数员工的利

益。

许多绩效制度都在强调帕累拖法则，即20/80法则，认为80%的效益来自于20%的核心员工，所以一切的

激励都给予这样的20%员工，而对于80%员工则采取了严格的奖惩制度，美其名曰激励是一体的，使员

工中普遍产生马太效应的思想认识，从而能力和贡献不能有所突破的一般员工对所谓的绩效制度产生

一定程度的抵制和无关的态度。激励也就无从谈起。所以，绩效产生激励的关键是如何将对20%的关

注，扩大为对100%的关注，不但是将物质利益进行扩大，而且需要将精神激励也如此操作。破除80%的

心理落差。

其实中国人讲究士为知己者死，传统理念的现代理解我认为是，只有出现利益共同体才能荣辱与共。

解决之道，不妨将现代绩效管理制度与传统的三道相结合。

安人之道　绩效制度不能使人总是处于紧张的危机状态，所有的思想集中于绩效指标和标准，集中于

绩效考核后的奖惩规定，安心工作，从容的工作，这也符合积累_尝试_应用_出成绩_再积累_尝

试。。。。的成功规律。这一点不防学习日本企业所强调的企业文化。

诲人之道　绩效的目标在于提高工作的效果，在于持续不断地提高工作效果。而达到这一目标，员工

心理经验技能的持续提升是关键，所以如何使绩效和员工的自我提高相结合成为绩效管理的关键。所

以，现代绩效管理中强调的绩效面谈，将绩效考核的目的放在提高和改善而不是强调评价和奖惩 是需

要给予很大关注的。这点请参考学习型组织的基本理念。

用人之道　人力资源管理的基本理念在于人事相宜，那么在绩效安排上，工作任务和个人能力特长，

兴趣爱好之间的匹配将是保证产生高绩效的基本条件。所以，在绩效管理的开始阶段，进行工作的再

分配和考虑是比较关键的。这点上，我建议将绩效管理制度与现代职业生涯规划理论相结合。

那么 我在现在的工作岗位上也遇到了同样的困惑.怎么做才能更适合现在的户外小企业.这个是我应该

不断思考的问题.户外应该告别懵懂的儿童时代了!!~~

在以前的一篇博客中我谈到了怎么去做户外销售人员的职业生涯计划,现在自己做了这个多月的时间

就已经体会到了很多不足需要更正的地方 我记得当时有位网友说我是不是太牛刀小试了 现在随着我

思路越来越清晰 我可以告诉您:户外需要提升 在提升之前  需要我们无数人无数事情的小题大做

就让我的新年 在小题大做中来到吧  !~~

chiang

不错 帮忙顶了

PIZEX

先占位，晚上再回复

Mihayi

LZ经典的绩效管理理念以及倡议引出了一系列深刻的现实管理问题。

本人赞同“安人、诲人、用人”合一的原则，原因是本人所处在被管理者的角度。残酷的就业现状，让人渴望安定；自身能力的局限，渴望被人教诲；安身立命的本能，渴望得到任用。于是由被管理者杜撰的绩效管理理论出台了;P ，又被管理者冠冕堂皇、言之凿凿的加以利用和宣传:P 。

我国当前的现实中，绩效评估无论在国有企业还是私营企业，大都演变成了管理者与被管理者的博弈。“末位淘汰”这样的危机始终悬挂在心头，”诲人、安人”的境界尚难达到。

绩效管理始于人力资源，本意将对人的管理进行量化，便于考核，服务于企业组织的绩效。如果企业单纯追求效益最大化，势必轻视社会效益，轻视人文，其结果可想而知。

我国当前就业形式严峻，绩效管理难免成为大多管理者用来裁员的借口。与发达国家不同，我国劳工自我保护能力较差，成为这场博弈的弱者在所难免。

LZ在户外企业中所处什么地位，本人不得而知，如果是管理者、甚至业主，那么恭喜你获得了优势:P 。针对员工的聘任和选拔在人力资源咨询公司的帮助下可以优中选优，圆满解决，而随后的激励则是一个管理艺术的体现，看个人的悟性了:D 。如果LZ是被管理者，那么相信你对户外的爱好加之努力一定能够让你成为绩效斐然的从业者:)

061002

管理,特别是人的管理是个一种艺术. 既然是艺术, 最终就还是感性的东西在发挥作用.

我们通常过于偏激的地方在于, 认为基于细分\流程\可衡量的绩效体系可以让人可以很有序地运转起来, 而忽略了人的感受和意愿. 其实, 绩效是标尺和工具, 人的感受意愿的才是动力的来源.

zhang_jx2001

绩效是员工的绩效,我认为公司的绩效来自广大的员工.至于如何让公司达到自身的目标绩效,还在不断的思考和锻炼中.

dangerous445

楼主学人力资源的？

avav228avav228

经典术说,了不起,,

二七一四

翻看咯