| 人员管理的几个原则： 1、我们要尊重我们的下属，给予我们下属充分的信任。 徐：有的人值得你信任，有的人则经常偷奸耍滑。在面试员工时就尽量避免偷奸耍滑的人进来，在平时的工作中，也要细心观察员工的道德品性。只有通过了管理者的考核的人，才能充分的信任。 2、我们要支持我们的下属，硬件和软件。 徐：同意。弹药足了，才能更好的战斗。 3、我们所辖店铺的人员薪酬应该不低于业内平均水平，或者应该在业内的中上游。 徐：《笑着离开惠普》里写，惠普有类似的观点。工资如果是全行业最高，那么员工可能是为工资来的，有可能就是见利忘义的人。工资定到中游偏上，是让员工认同公司的文化、氛围，而不是工资。 4、我们应该为我们的团队明确目标，清楚自身岗位职责，奖惩措施有言在先。 徐：绩效考核。工作之初就制定目标，工作过程中领导进行辅导，工作结束按绩效考核标准评判。 5、我们应该让我们团队的成员通过我们的培训和我们自身身上能学到知识。 徐：2的软件，就是培训工作。惠普就有自己的学校来培养员工。可以理解为文化传承，提高技能。 人员管理中随时要关注的事项： 1、关注我们团队的人员架构是否合理 2、关注我们团队的人员状态是否良好、够不够专业。 3、关注我们团队的人效及人效系数 4、关注我们团队的薪资占比 5、适当的关注我们团队人员的个人事宜。 徐：以上注意事项有没有标准答案？ |
| 4、我们应该为我们的团队明确目标，清楚自身岗位职责，奖惩措施有言在先。 老徐说是绩效考核。是的，但是很多公司的绩效考核并不完善。没有好的KPI和GS等工具，作为衡量员工工作成效的标准，也有很多工作当中的不好衡量和量化的方面。那么，你要员工尽可能明白对其工作要求，给出方向，大家才会知道劲往哪使，同时也让其明白到位不要欲位。 5、我们应该让我们团队的成员通过我们的培训和我们自身身上能学到知识。 这条老徐比我有更深的感悟，讲到了文化传承。我在这里更想表达的是，管理者要注重内修。公司会给予员工这样那样的培训，我们自身能给他们什么？我们在工作当中给予其多少辅导？我们值得员工信任和尊重吗？我很有幸，在工作中，我跟随的是一个宽容的老板。他思维敏捷、对数字异常敏感、为人宽容，允许下属犯错，并给予指正。那么是不是我从他身上学到了很多？ 人员管理中随时要关注的事项： 的确没有标准答案，所以叫关注事项。如能在工作中，经常关注到这几项，会对我们工作有益无害。例如人效、人效系数、薪资占比，都是起到警示和辅助作用的。 这篇磨磨蹭蹭就算写完了。感谢大家给我回帖，让我感到支持。同时，我自身也感受到分享的快乐，在分享的过程中也受益良多。将感悟写出来的时候，也是在增加更深层的感悟。 |
说狠一点，收买人心，让他死心塌地为老板做事，纯粹个人见解avav228avav228 发表于 2009-4-6 21:06 “收买人心”一般当做贬义词来用，但是我们换个角度来看。给于员工利益对等的激励因素和保健因素（管理心理学的一个理论），让员工愉快的工作。 1、我们要尊重我们的下属，给予我们下属充分的信任。 对于一个效率高的领导来说，效率最高的处理公司的事物的方式是自己来做，让手下人干活还不够操心的呢。但是管理者的责任就在于帮助自己的员工来完成工作。一切都自己做的人是操作者，而不是管理者。如果管理者陷入了具体事务的操作，那么就是在给员工打工。同时，由于管理者涉入过多的琐事，会让他无法思考真正管理层要考虑的事情：公司从何处来，要到何处去。所以给于下属适当的信任不是收买人心，而是让企业的工作更有效率。 3、我们所辖店铺的人员薪酬应该不低于业内平均水平，或者应该在业内的中上游。 员工付出了就应该有回报。企业和员工之间是平等的利益交换的关系。任何一方觉得利益不对等，都可能抛弃对方。所以给员工中上游的工资是合理的，不是在收买对方。 5、我们应该让我们团队的成员通过我们的培训和我们自身身上能学到知识。 对员工充足的培训，可以让员工更有效率的工作，从而让企业更多的盈利。磨刀不误砍柴工。 压榨员工的方法是竭泽而渔。 对于员工来讲，应该提高自己的利用价值，让自己值得别人去收买。 |
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